За трудовото правоотношение по време на епидемия

 Какви са правата на работодателя ми във връзка с трудовото ми правоотношение по време на епидемия?

Пандемията от коронавируса COVID-19 и обявеното във връзка с нея извънредно положение са такива обстоятелства с извънреден характер, които неминуемо засягат както работодателите, така и работниците и служителите. В Интернет се появиха много коментари и твърдения по въпросите какво работодателят може и какво не може да прави, кога поведението му е законосъобразно и кога не е. За съжаление част от тези писания са неточни, друга част са непълни, а някои – отявлено погрешни. В настоящата статия ще се опитам да разгледам накратко някои от законовите възможности, които Кодексът на труда (КТ) предоставя на работодателя във връзка с извънредната ситуация, в която се намираме.

На първо място, ако между работодателя и работника или служителя е уговорен срок за изпитване на основание чл. 70, ал. 1 КТ, то следва преди всичко да се изясни в чия полза е уговорен този срок. Той може да е уговорен в полза на работодателя, в полза на работника или служителя, а може да бъде уговорен в полза и на двете страни по трудовото правоотношение. Ако не е посочено в договора, приема се, че срокът за изпитване е уговорен в полза и на двете страни (чл. 70, ал. 2 КТ). Това е законова необорима презумпция. Ако в трудовия договор не е посочено в чия полза е уговорен срокът или последният е изрично уговорен в полза на работодателя или в полза и на двете страни, то за работодателя възниква правото в рамките на срока за изпитване да прекрати едностранно и без предизвестие трудовото правоотношение (чл. 71, ал. 1 КТ). Това действие на работодателя е законосъобразно и по време на криза, когато работодателите желаят да минимизират разходите си, съвсем не е изненадващо.

На второ място, макар че в КТ е залегнал принципът, че трудовото правоотношение може да бъде изменяно само по взаимно съгласие на страните по него, обективирано в писмена форма (забраната за едностранно изменение на трудовото правоотношение се съдържа в чл. 118, ал. 1 КТ, а чл. 119 КТ предвижда, че изменението на трудовото правоотношение за определено или неопределено време става в писмена форма), то съществуват и изключения. Примерно на основание чл. 118, ал. 3 КТ работодателят може да увеличи едностранно трудовото възнаграждение на работника или служителя. В ситуацията на криза (пандемия и извънредно положение) обаче това увеличение е слабо вероятно. По-мислимата хипотеза е тази, в която работодателят (в рамките, установени в КТ) изменя трудовото правоотношение по начин, който противоречи или поне не взема предвид волята на работника или служителя. При престой работодателят може да възлага на работника или служителя без съгласието на последния да извършва временно друга работа в същото или в друго предприятие на работодателя в същото населено място, докато престоят продължава (чл. 120, ал. 1 КТ). Работодателят обаче не е свободен в преценката си относно характера на тази друга работа. Тя трябва да съответства на квалификацията и здравословното състояние на работника или служителя (чл. 120, ал. 2 КТ). Ако обаче вследствие на кризата, породена от епидемиологичната обстановка в страната и обявеното извънредно положение, са налице непреодолими причини, работодателят може да възложи на работника или служителя и извършването на работа, която не съответства на професионалната квалификация на последния (чл. 120, ал. 3 КТ). Примерно, за да се намали опасността от заразяване с коронавируса COVID-19, работодателят може да възложи на един или няколко от служителите си на всеки кръгъл час (или с друга периодичност) да дезинфекцират подовете, бравите, бюрата, ключовете за осветлението, други работни площи, както и да проверяват количеството дезинфектант, с който клиентите на работодателя могат да почистят ръцете си. Тук ще изясня и какво означава „престой“, тъй като това състояние е предпоставка за упражняване на правата на работодателя по чл. 120, ал. 2 КТ. Престой е налице, когато работниците или служителите (работната сила, условно казано) са в състояние и в готовност да изпълняват трудовите си функции, но поради причини извън техния контрол (без значение обективни или субективни) обективно не могат да извършват трудова дейност. Примерно, лицата, работещи непосредствено с клиенти, не могат да изпълняват трудовата си функция, когато няма клиенти поради преустановяването на работата на търговския обект, в който работят (сервитьори, бармани, фризьори и т.н.). Що се отнася до непреодолимите причини, то това са такива обстоятелства, които са извън контрола на работодателя, засягат негативно неговата дейност и не могат да бъдат преодолени с разумни усилия. Актовете на държавната власт (като заповедите на министъра на здравеопазването например) са непреодолими причини. Вследствие на такива актове работниците или служителите могат да бъдат възпрепятствани да стигнат до работното си място, в който случай ще възникне и правото на работодателя по чл. 120, ал. 3 КТ. При наличие на някое от горните обстоятелства („престой“ и / или „непреодолими причини“) едностранното изменение на характера на работата от страна на работодателя е законосъобразно, стига да е в рамките, установени от КТ.

На трето място, със Закона за мерките и действията по време на извънредното положение, обявено с решение на Народното събрание от 13 март 2020 г. (ЗМДВИП) в КТ се създават нови разпоредби, които конкретизират правата на работодателя за едностранно изменение на трудовото правоотношение при обявено извънредно положение (тези разпоредби се създават с § 4 от Преходните и заключителните разпоредби на ЗМДВИП). Работодателят може при обявено извънредно положение да възлага на работника или служителя без негово съгласие да извършва временно надомна работа и / или работа от разстояние. В този случай се изменя само мястото на работа, без да се променят другите условия по трудовия договор (чл. 120б, ал. 1 КТ). Чл. 120в, ал. 1 КТ урежда правото на работодателя при обявено извънредно положение със заповед да преустанови работата на предприятието, на част от предприятието или на отделни работници и служители за целия период или за част от него до отмяната на извънредното положение. Работата на предприятието или на част от него може да бъде преустановена обаче и по заповед на държавен орган (министъра на здравеопазването например), като в този случай работодателят е длъжен да не допуска работниците или служителите до работните им места за периода, определен в заповедта (чл. 120в, ал. 2 КТ). Със ЗМДВИП обаче се създава и нов чл. 267а КТ, съгласно който за времето на преустановяване на работата в случаите по чл. 120в работникът или служителят има право на брутното си трудово възнаграждение. Не е много по-различна и разпоредбата на чл. 267, ал. 1 КТ, съгласно която за времето на престой не по вина на работника или служителя той има право на брутното си трудово възнаграждение. Реално погледнато, дали работодателят ще упражни правото си да преустанови работата на отделни работници или служители поради извънредното положение (на основание чл. 120в, ал. 1 КТ) или ще бъде налице престой, разлика в размера на възнаграждението и дължимостта му от работодателя няма, поради което работодателят може да се насочи към упражняването на други свои права, които да намалят разходите му.

На четвърто място, работодателят има право и едностранно да въведе непълно работно време в предприятието или в отделно негово звено за целия или за част от периода на обявено извънредно положение за работниците или служителите, които работят на пълно работно време (чл. 138а, ал. 2 (нова) КТ). Непълното работно време обаче е и предпоставка за намаляване на трудовото възнаграждение на работника или служителя (чл. 247, ал. 1 КТ).

На пето място, когато престоят продължава повече от 5 /пет/ работни дни, работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или служителя и без съгласието на последния (чл. 173, ал. 4 КТ). Съгласно чл. 7, ал. 2 ЗМДВИП, размерът на платения годишен отпуск, който работодателят може да предостави на трудещия се без съгласието на последния е до една втора от платения годишен отпуск за съответния работник или служител. Със ЗМДВИП се създава и нов чл. 173а КТ, чиято ал. 1 гласи следното: „Когато поради обявено извънредно положение със заповед на работодателя или със заповед на държавен орган е преустановена работата на предприятието, на част от предприятието или на отделни работници и служители, работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или служителя и без негово съгласие, включително на работник или служител, който не е придобил 8 месеца трудов стаж.“ Разбира се, максималният размер на платения годишния отпуск, който се предоставя от работодателя по реда и на основанията, посочени в чл. 173а, ал. 1 КТ трябва да бъде съобразен в настоящия случай с чл. 7, ал. 2 ЗМДВИП. Важно е да се има предвид, че платеният годишен отпуск може да бъде предоставен и на работник или служител, който не е придобил правото да ползва този отпуск поради липсата на 8 месеца трудов стаж, както и обстоятелството, че времето, през което се ползва отпускът по чл. 173а, ал. 1 КТ се признава за трудов стаж (чл. 173а, ал. 3 КТ).

Работодателят няма право да предоставя едностранно и без съгласието (а дори и без искането) на работника или служителя неплатен отпуск, тъй като такава правна възможност за него не съществува (нито в чл. 160 КТ, нито в ЗМДВИП).

На шесто място, чл. 218 КТ регламентира правото на работника или служителя на обезщетение, когато поради бедствие е възпрепятстван да се яви на работа. Отговор на въпроса какво представлява „бедствие“ ни дава чл. 2 от Закона за защита при бедствия (ЗЗБ), съгласно чиято разпоредба: „Бедствие е значително нарушаване на нормалното функциониране на обществото, предизвикано от природни явления и/или от човешка дейност и водещо до негативни последици за живота или здравето на населението, имуществото, икономиката и за околната среда, предотвратяването, овладяването и преодоляването на което надхвърля капацитета на системата за обслужване на обичайните дейности по защита на обществото.” Пандемията от коронавируса COVID-19 е природно явление, което води до значително нарушаване на нормалното функциониране на обществото (преустановяване на множество социални и стопански дейности) и до негативни последици за живота и здравето на населението (заразяване или поне опасността от такова), а овладяването на това явление надхвърля капацитета на системата за обичайно обслужване на обичайните дейности по защита на обществото, поради което се и налага обявяването на извънредно положение. Считам, че в настоящата ситуация сме изправени именно пред бедствие по смисъла на чл. 2 ЗЗБ. Когато при бедствие работникът или служителят е възпрепятстван да се яви на работа, заплаща му се обезщетение в размер 50 на сто от брутното му трудово възнаграждение за времето, през което е бил възпрепятстван да работи, но не по-малко от 75 на сто от минималната работна заплата, установена за страната, а ако е взел и участие в спасителните работи при бедствие, му се заплаща пълният размер на брутното трудово възнаграждение (чл. 218, ал. 1 и 2 КТ)(причините за неявяване на работа и участието в спасителните работи се установява от кметството, от общинския съвет или от друг държавен орган съгласно чл. 218, ал. 4 КТ). Това обезщетение обаче се изплаща от работодателя, при когото работникът или служителят работи (чл. 218, ал. 3 КТ), което обстоятелство не е особено привлекателно за самия работодател. От гледна точка на обществения интерес доброволчеството по време на криза като настоящата (оказване на помощ при доставката на храна и лекарства например) е необходимост и е желано и обществено оправдано, но от гледна точка на работодателите (на някои, не на всички) е по-скоро допълнителен разход, от който дейността им не се облагодетелства непосредствено.

На седмо място, работодателят може да прекрати трудовото правоотношение с писмено предизвестие в сроковете по чл. 326, ал. 2 КТ (30 дни, доколкото страните не са уговорили по-дълъг срок, но не повече от 3 месеца) в някоя от следните, относими към настоящата ситуация, хипотези: при закриване на предприятието, при закриване на част от предприятието или съкращаване на щата, при намаляване на обема на работата, при спиране на работа за повече от 15 работни дни (чл. 328, ал. 1, т. 1-4 КТ). Във всички посочени по-горе случаи работодателят не се нуждае от работна сила, поради което е логично да желае да освободи работниците и служителите си, за да не прави излишни разходи. Писменото предизвестие е заложено от законодателя като мярка, целяща да предостави време на работника или служителя да намери друг източник на доход, макар че по време на криза едно такова търсене с голяма вероятност би се увенчало с неуспех. Следва да се отбележи, че в чл. 333 КТ не е предвидена специална закрила за работници и служители по време на извънредно положение или бедствие само поради наличието на тази ситуация.

В условията на извънредно положение и епидемиологична обстановка работодателите имат на разположение множество правни възможности във връзка с учреденото трудово правоотношение, от които да се възползват законосъобразно, и е важно правата им да се познават, за да не се стига до излишно нагнетяване на напрежението между тях и работниците или служителите им.

Комментариев нет:

Отправить комментарий