За правото на работника и служителя на трудово възнаграждение

 Какви са правата ми, когато работодателят ми отказва да изплати трудовото ми възнаграждение или не го изплаща изцяло?

             Какви са правата ми, когато работодателят ми едностранно намали трудовото ми възнаграждение?

             За мнозина трудовият доход (заплатата) е основният, ако не и единствен източник на средства за препитание, поради което редовното получаване на парични средства за положения труд е от съществено значение не просто за благополучието на работниците и служителите, но и за оцеляването им. Настоящата кратка статия се фокусира именно върху правото на работниците и служителите да получават трудово възнаграждение за положения от тях труд по трудовото правоотношение, както и върху правните средства, които българското законодателство им предоставя, за да защитят това свое право.

             На първо място, правото на труд е конституционно право на всеки гражданин (чл. 48, ал. 1 от Конституцията на Република България (КРБ)) като в него се включва и правото на заплащане, съответстващо на извършената работа (чл. 48, ал. 5 КРБ). Възнаграждение се дължи на работника или служителя по всяко трудово правоотношение, независимо дали е възникнало от трудов договор, избор или конкурс. Това положение е закрепено и в чл. 242 от Кодекса на труда (КТ), който гласи: „Положеният труд по трудово правоотношение е възмезден.” Друг основен принцип е, че трудовото възнаграждение се изплаща в пари (чл. 269, ал. 1 КТ). В трудовия договор страните постигат съгласие и относно основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане (чл. 66, ал. 1, т. 7 КТ). Що се отнася до трудовите правоотношения, възникнали от избор или от конкурс, същите тези въпроси – за размера на основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и за периодичността на изплащането им, трябва да се решат от лицата, между които възниква правоотношението, тъй като ако не бъде постигнато съгласие, работникът или служителят няма да започне да изпълнява трудовата си функция. Следва да се отбележи, че ако е сключен колективен трудов договор (без значение дали е на равнище предприятие, бранш, отрасъл или община), работникът или служителят може да се присъедини към него, ако не е член на синдикалната организация, която е страна по договора (ако е неин член, то колективният трудов договор автоматично ще породи правните си последици спрямо него), при условията и по реда, предвидени в самия договор с писмено заявление до работодателя си (който е сключил договора) или до ръководството на синдикалната организация, която е сключила договора (чл. 57, ал. 2 КТ). За да си отговорим обаче на въпроса какво точно се дължи на работника или служителя от работодателя, то трябва да изясним съдържанието на понятията „основно трудово възнаграждение” и „допълнителни възнаграждения с постоянен характер”. Основната работна заплата (няма разлика с „основно трудово възнаграждение”) е възнаграждение за изпълнението на определените трудови задачи, задължения и отговорности, присъщи за съответното работно място или длъжност, в съответствие с приетите стандарти за количество и качество на труда и времетраенето на извършваната работа (чл. 4, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ)). Тя задължително се посочва в сключвания от Вас трудов договор както като съответна сума, така също и като вид възнаграждение (основно). Характерна особеност е, че тя е фиксирана и за разлика от някои допълнителни възнаграждения с постоянен характер не се изменя автоматично. Ако в трудовия Ви договор е посочено, че основното Ви възнаграждение е 560 лв., то каквито и икономически процеси да настъпят у нас, това възнаграждение няма да се промени (освен ако вследствие на повишаването на минималната работна заплата възнаграждението Ви се окаже по-ниско от нейния размер). Що се отнася до допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, то те могат да бъдат такива, които произтичат непосредствено от нормативен акт, и такива, които се уговарят между работодателя и работника или служителя или са предвидени в колективния трудов договор. За да бъде едно допълнително възнаграждение такова с постоянен характер, това означава, че работодателят е задължен да Ви го изплаща на определен период от време и изплащането и размерът му не зависят от преценката на работодателя. Ще дам няколко примера за допълнителни трудови възнаграждения с постоянен характер за по-голяма яснота. Съгласно чл. 11, ал. 1 НСОРЗ: „За образователна и научна степен "доктор" или за научна степен "доктор на науките", свързана с изпълняваната работа на работника или служителя, се изплаща допълнително месечно възнаграждение в размер не по-малък от: 1. петнадесет лева-за "доктор"; 2. петдесет лева-за "доктор на науките". Това допълнително трудово възнаграждение с постоянен характер произтича от нормативен акт – НСОРЗ. Съгласно чл. 12, ал. 1 НСОРЗ: „За придобит трудов стаж и професионален опит на работниците и служителите се заплаща допълнително месечно възнаграждение в процент върху основната работна заплата, определена с индивидуалния трудов договор.” В този случай, ако е налице уговорка между работодателя и работника или служителя, то задължението на първия ще произтича от индивидуалния трудов договор.

             На второ място, на работодателя е забранено едностранно да намалява размера на основното трудово възнаграждение на работника или служителя, както и на допълнителното с постоянен характер без значение дали произтича от нормативен акт, от индивидуален или колективен трудов договор. Едностранната промяна на трудовото възнаграждение от страна на работодателя е допустима само ако се изразява в увеличение на възнаграждението (чл. 118, ал. 1 и ал. 3 КТ). Изменението на трудовото правоотношение за определен или неопределен период от време, в това число и на трудовото възнаграждение, е допустимо само с писмено съгласие между страните (чл. 119 КТ). Затова, ако работодателят Ви намали едностранно (без Вашето съгласие, дадено в писмена форма) трудовото възнаграждение, то той ще извърши нарушение на чл. 118 КТ и ще Ви дължи заплащането на неизплатената част.

             На трето място, ще се спра на стъпките, които можете да предприемете, когато вследствие на незаконосъобразното поведение на работодателя си не сте получили изцяло или частично трудовото си възнаграждение. 

             Първо, законодателят, осъзнавайки значимостта на трудовото възнаграждение за препитанието на работника или служителя, е гарантирал изплащането му в определен размер от страна на работодателя, независимо дали последният може да го изплати изцяло или не. Така съгласно чл. 245, ал. 1 КТ: „При добросъвестно изпълнение на трудовите задължения на работника или служителя се гарантира изплащането на трудово възнаграждение в размер 60 на сто от брутното му трудово възнаграждение, но не по-малко от минималната работна заплата за страната.” А ал. 2 допълва, че: „Разликата до пълния размер на трудовото възнаграждение остава изискуема и се изплаща допълнително заедно със законната лихва.” С други думи, ако работодателят Ви изплати 60% или повече от работната заплата, то той не просто ще Ви дължи и останалите 40% или по-малко, но и законната лихва върху този остатък от деня, в който е трябвало да Ви изплати цялото възнаграждение. 

             Второ, ако работодателят не Ви изплати изобщо трудовото възнаграждение в срок (тук става дума за цялото трудово възнаграждение, а не за част от него), имате правото да прекратите едностранно и без предизвестие трудовото си правоотношение с него (чл. 327, ал. 1, т. 2 КТ). След като сте прекратили едностранно трудовото си правоотношение неизплатеното възнаграждение все още Ви се дължи (заедно със законната лихва от датата, на която възнаграждението Ви е станало изискуемо), поради което можете да предявите иск за изплащането му, ако работодателят Ви (вече бивш) откаже да Ви го изплати.

             Трето, ако работодателят едностранно намали трудовото Ви възнаграждение, трябва да предявите осъдителен иск срещу него, с който искате от съда да го осъди да Ви заплати дължимото трудово възнаграждение, т.е. онова, което би следвало да Ви заплати, ако не беше извършил едностранното намаляване на трудовото ви възнаграждение. Същото важи и когато без да намалява трудовото Ви възнаграждение не Ви е изплатил част от него или цялото за някакъв период (примерно за месеците март и октомври Ви е плащал със сто лева по-малко или изобщо не Ви е плащал). Иска си трябва да предявите в тригодишен срок от датата, на която е трябвало да Ви бъде изплатено съответното възнаграждение (или част от него). Искова молба, подадена след този срок ще Ви бъде върната като недопустима. (Чл. 358, ал. 1, т. 3 и ал. 2, т. 2 КТ) Производството по трудови дела е безплатно за Вас като работник или служител, което означава, че не дължите такси и разноски по производството, включително и за молбите за отмяна на влезли в сила решения по трудови дела (чл. 359 КТ и чл. 83, ал. 1, т. 1 ГПК). Иска си следва да предявите пред районния съд (независимо от цената на иска по аргумент от чл. 104, т. 4 от Гражданския процесуален кодекс (ГПК)) по седалището или постоянния адрес на работодателя си или (по Ваш избор) пред районния съд по мястото, където обичайно полагате труд (чл. 114 ГПК). Тъй като правният спор е за трудово възнаграждение, то той ще се гледа по реда на Част трета „Особени искови производства”, Глава двадесет и пета на ГПК „Бързо производство” (чл. 310, ал. 1, т. 1 ГПК). Това означава, че делото Ви ще бъде разгледано в по-кратки срокове от предвидените за общото исково производство.